法时，不说“你这么做不对”，而说“你上次做的xx特别好，我发现如果加个xx步骤，可能更高效，我可以试试帮你弄”；

老周的电脑上则弹出了“新人指导小贴士”，提醒他“新人想表现是好事，多给点具体建议，比直接否定更管用”。

“你看，换个说法，是不是就好沟通多了？”叶尘笑着说，“我们再帮你俩定个‘协作小规则’——

小夏提建议时，先夸老周的优点，再给具体方法；老周觉得小夏的建议不合适时，别说‘你不懂’，而是说‘这个方法在xx情况下可能不适用，你试试结合xx调整一下’，互相给个台阶下。”

接下来的几天，叶尘和郑蓉每天都来茶水间“盯梢”——教小夏怎么观察老周的优点，比如老周对客户的耐心、对细节的把控，每次提建议前先从这些优点说起；

教老周怎么给小夏反馈，比如小夏的表格里有个分类不合理，老周不说“这不对”，而是说“这个分类可以再细化一下，比如把‘产品需求’分成‘功能需求’和‘外观需求’，更清楚”；

还教他们“沟通后及时复盘”，比如当天提的建议有没有被接受，下次怎么说更合适。

玲玲用仙力完善“沟通辅助”功能——小夏的电脑会在他准备提建议时，自动推送合适的话术；老周的电脑会在他想否定小夏时，弹出“先听听他的具体想法”的提示；

当两人协作完成一个客户对接后，电脑会自动记录“这次协作很顺利，继续保持”，让他们看到沟通的效果。

慢慢的，小夏不再直白批评，老周也愿意听他的建议，两人从“互相排斥”变成了“互补协作”。

一周后，团队主管在例会上表扬：“小夏和老周最近的客户对接效率提高了30%，那个分类表格做得很好，值得大家学习！”小夏和老周对视一眼，都笑了。

老周拍了拍小夏的肩膀：“以后有想法就说，别憋在心里，不过下次还得像这次一样，先夸夸我！”小夏笑着说：“没问题，周哥！”

小夏走到叶尘身边，手里拿着那张分类表格：“叶尘哥，谢谢你。以前我总觉得‘有想法就要直接说’，现在我知道，职场沟通要讲方法，先尊重别人，别人才愿意听你的。这张表格我们现在每天都用，特别方便！”

叶尘看着他脸上的笑容，心里很欣慰——这是他们解决的第一个职场人际案例，也是上班族突破“沟通边界模糊”困局的开始。

二、会议室的“新人”：刻板的印象，包容的改变

负责“代际共情”组的柳若雪、沈清薇和苏瑶，跟着老周和小夏来到了团队会议室。这次开会分配新任务，老周没有跳过小夏，而是说：“这次的客户方案需要做一份数据统计，小夏你不是会用表格吗？你来负责统计数据，有不懂的随时问我。”小夏惊讶地抬起头，赶紧点头：“好！谢谢周哥！”

会议结束后，老周留在会议室整理资料，柳若雪走过去：“周哥，今天你愿意给小夏机会，特别好。其实新人就像刚发芽的小苗，需要浇水，也需要晒太阳，你多给点指导，他很快就能成长起来。”老周叹了口气：“以前我觉得新人毛躁，怕他们做错事，反而耽误工作。现在看来，给他们机会，他们也能做好。”

苏瑶悄悄在会议室的白板上注入了一道仙力。很快，白板上泛起淡淡的紫色光，自动生成了“新老员工协作清单”——里面写着“老员工：每周花1小时给新人讲工作技巧；

遇到新人做错事，先问原因，再给方法，不说‘你怎么这么笨’；

新人：主动向老员工请教，不要怕问问题；

做错事主动道歉，总结教训，下次改进”；

清单旁边还附了“代际差异小知识”，比如“年轻员工喜欢用新工具、新方法，老员工更注重经验和稳定，两者结合能提高效率”。

“你看，新老员工各有优势，互相学习才能让团队更好。”

沈清薇笑着说，“我们再帮你俩安排一个‘师徒结对’——老周你教小夏客户对接的经验和技巧，小夏你教老周用新的办公软件和工具，比如怎么用数据透视表快速统计数据，怎么用在线文档协作编辑方案，这样你们互相都能学到东西。”

接下来的几天，柳若雪和沈清薇每天都来会议室陪他们“师徒结对”——教老周怎么把自己的经验“拆解成步骤”，比如教小夏客户对接时，

不说“你看着我做”，而是说

“第一步先问客户的核心需求，

第二步记录下来，

第三步重复一遍确认，你试试”；

教小夏怎么“主动请教”，比如遇到问题时，不说“这个怎么做”，而说“周哥，我刚才按你说的步骤对接客户，到确认需求这一步，客户说‘再想想’，我该怎么回应？”；

还教他们“定期交流”，每周五下午花10分钟，说说这周学到了什么，遇到了什么问题，怎么解决的。

苏瑶用仙力完善“代际协作”功能——老周的电脑会自动提醒他“今天该教小夏客户对接技巧啦”；小夏的电脑会在他遇到问题时，推送“可以问问周哥这个问题”的提示；

当他们互相教会对方一个技能时，白板上会自动贴一颗“协作之星”，月底统计星星数量，给他们发小奖励。

慢慢的，老周不再觉得小夏“毛躁”，小夏也觉得老周“不固执”，两人成了团队里的“最佳搭档”。

一周后，团队完成了一个大项目，客户特别满意。

主管说：“这次